Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Seit 1996 sind Arbeitgebende gesetzlich verpflichtet, körperliche und psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Das Arbeitsschutzgesetz wurde 2013 noch einmal vom Gesetzgeber nachgebessert und die „psychischen Belastungen bei der Arbeit“ konkret benannt (§ 5 ArbSchG, Ziffer 6).

Ziel ist es, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die körperliche und die psychische Gesundheit möglichst vermieden wird.  

Die aus der Gefährdungsbeurteilung abgeleiteten Arbeitsschutzmaßnahmen können sowohl verhältnisbezogene Maßnahmen auf betrieblicher Ebene als auch verhaltensbezogene Maßnahmen auf Ebene der Mitarbeitenden sein. Allerdings ist im Gesetz verankert, dass verhältnisbezogene Maßnahmen immer vorrangig behandelt werden sollen (§ 4 Abs. 5 ArbSchG).

Zusätzlich besteht die Verpflichtung für Arbeitgebende, eine Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu leisten. Dabei sollen für die Unterweisung Erkenntnisse der Gefährdungsbeurteilung der körperlichen und psychischen Belastungen im Dialog mit den Beschäftigten berücksichtigt werden (§ 12 ArbSchG, Abs. 1).

Im Bereich des Arbeitsschutzes besteht zudem ein Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretung. Dies ist sowohl für Betriebsräte (Betriebsverfassungsgesetz) als auch für Personalräte (Bundespersonalvertretungsgesetz) gesetzlich geregelt.

Erklärvideo

Das Arbeitsprogramm Psyche stellt mehr Informationen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sowie die Broschüre „Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung“ (GDA-Arbeitsprogramm Psyche, 2022) bereit.
In der Broschüre befinden sich neben einer Empfehlung zum Vorgehen auch Checklisten zu den verschiedenen Gefährdungen durch psychische Belastung und zur Auswahl von möglichen Verfahren zur Ermittlung und Beurteilung.  

Weitere Informationen zur gesetzlich verpflichtenden Unterweisung der Mitarbeitenden finden Sie in der INQA-Handlungshilfe „Unterweisung: Führen, Beteiligen, Erkennen und Vermindern von psychischen Belastungen“ (INQA, 2006).

Wenden Sie sich außerdem an Ihren jeweiligen Unfallversicherer (DGUV Dachverband), um zusätzliche Informationen zu erhalten.

Ablauf der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Seit 2004 sind Arbeitgebende gesetzlich verpflichtet allen Beschäftigten, die innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten länger als sechs Wochen wiederholt oder zusammenhängend arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern sowie den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Teilnahme am BEM ist für betroffene Beschäftigte freiwillig. 

Die Beteiligung der Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat) bzw. bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) am BEM ist gesetzlich vorgeschrieben. Es umfasst verschiedene Rechte: 

• Überwachungsrecht  
  Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG obliegt es der Interessenvertretung bzw. der Schwerbehindertenvertretung (SBV), sicherzustellen, dass alle zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze tatsächlich eingehalten werden. Dies schließt auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ein. Um dieser Verpflichtung nachkommen zu können, sind Arbeitgebende dazu verpflichtet, dem Betriebsrat, dem Personalrat oder der Schwerbehindertenvertretung (SBV) die Namen der BEM-berechtigten Personen mitzuteilen.  
• Mitbestimmungsrecht 
  Bei § 167 Abs. 2 SGB IX handelt es sich um eine Rahmenvorschrift, während die genaue Ausgestaltung des BEM-Verfahrens in den jeweiligen Unternehmen festgelegt wird. Dabei haben die Interessenvertretung bzw. die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ein Mitbestimmungsrecht bei Grundsätzen des BEM-Verfahrens wie Regelungen zur Dokumentation von BEM-Gesprächen oder der Formulierung von Schreiben.  
  Es wird dringend empfohlen, eine BEM-Betriebs-, Dienst- bzw. Inklusionsvereinbarung abzuschließen, um das Verfahren transparent zu regeln. 
• Initiativrecht 
  Wenn einer BEM-berechtigten Person kein BEM-Verfahren angeboten wird, können die Interessenvertretung oder die Schwerbehindertenvertretung (SBV) die Durchführung des BEM-Verfahrens für die betroffenen Beschäftigten einfordern.   
• Mitwirkungsrecht 
  Wenn sich die BEM-berechtigte Person es wünscht, können Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung am BEM mitwirken, z. B. in Form von Gesprächen im Rahmen des BEM-Prozesses. 
• Werben für das BEM 
  Die Interessenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung spielen eine wichtige Rolle bei der Aufklärung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und seine Ziele. Sie können als Multiplikator*innen wirken und so etwaige Bedenken und Ängste bei betroffenen Beschäftigten abbauen. 

Erklärfilm BEM kurz erklärt

Evaluation des BEM

Nur durch eine Evaluation der Effektivität und Effizienz der Maßnahmen kann die Wirksamkeit des BEM belegt werden. Dies gilt auch für die Rahmenbedingungen, also die vorliegenden Strukturen und BEM-Verfahren im Unternehmen. Insgesamt kann die Evaluation wichtige neue Impulse zur Optimierung betrieblicher Prozesse bringen. Weitere Informationen finden sie unter Evaluation des BEM.

BEM in KMU 

Die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) stellt auf ihrer Website, neben FAQs zum BEM in KMU, auch eine Handlungshilfe „Betriebliches Eingliederungsmanagement für Kleinstbetriebe“ sowie ein kostenfreies, 2-tägiges Seminar zum BEM in KMU bereit.